Wie Sie über neue Recruiting­methoden offene IT-Stellen schneller besetzen

Aktuell benötigen Unternehmen im Durchschnitt 183 Tage, um ihre IT-Expertenstellen zu besetzen. Das sind mehr als sechs Monate! Bei den IT-Beratungsstellen sieht es noch düsterer aus: Hier liegt der Durchschnitt bei 208 Tagen.¹ Es liegt auf der Hand, dass das klassische Recruiting nicht mehr funktioniert, wenn es darum geht, geeignete IT-Fachkräfte zu finden. Wer so weitermacht wie bisher, wird nicht wachsen und sich als wettbewerbsfähiges Unternehmen etablieren können. Und er wird viel Geld verlieren: Der Groß-Wirtschaftsprüfer Ernst & Young hat den Cost of Vacancy für den gesamten deutschen Mittelstand auf über 53 Milliarden Euro hochgerechnet.² Es muss sich also im Recruiting dringend etwas ändern, um unbesetzte Stellen schneller mit passenden Talenten zu besetzen.

von Katharina Pratesi, von Brandmonks

Doch wie können Recruiter genau die passenden Mitarbeiter finden, in denen mehr steckt als das, was der Lebenslauf über sie verrät?

1.Gehen Sie die Stellenbeschreibung anders an als gewohnt

Entwickeln Sie zusammen mit dem Team der Fachabteilung eine neue Art der Stellenbeschreibung. Fragen Sie konkret nach, welche Eigenschaften zum Lösen der Aufgaben erforderlich sind, und schreiben Sie keine Anforderungsprofile von anderen Unternehmen ab. Ein Teamcheck kann dabei helfen, herauszufinden, welche Kenntnisse bereits im Team vorhanden sind und im Onboarding schnell und einfach vermittelt werden können.

Neben den fachlichen Skills prüfen Sie auch, welche Methoden-, Persönlichkeits- oder Sozialkompetenzen erforderlich sind, um in der Position erfolgreich zu sein. Ein Canvas-Board kann dabei behilflich sein.”

2.Hinterfragen Sie ernsthaft die notwendigen fachlichen Skills

Autor Katharina Pratesi, Brandmonks

Katharina Pratesi ist Partnerin und CPO bei der Brandmonks und verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung im HR-/Recruiting-Umfeld. Neben ihrer internen HR-Verantwortung berät sie Klienten aus der Finanzdienstleistungsbranche, dem Consulting und der Industrie zu den gesamten Prozessketten der Recruiting-Strategien. Ihr aktueller Schwerpunkt liegt auf dem nachhaltigen Recruiting und der Integration sowie der Optimierung von Recruiting- und Onboarding-Prozessen. Zusammen mit ihrem Team hat Katharina diverse Unternehmen auf ihrem Weg in ein erfolgreiches und nachhaltiges Recruiting begleitet.

Stellen Sie dem Team die Gretchen-Frage: Welche fachlichen Skills sind ein absolutes Must-have und welche lassen sich erlernen und entwickeln, wenn die geeignete Kandidatin oder der Kandidat Fähigkeiten wie hohe Motivation und Lernbereitschaft mitbringt? Welche alternativen Fachkenntnisse können der Person helfen, sich schneller in die Thematik einzuarbeiten? Einer aktuellen Studie zufolge lernen 75 Prozent der befragten Developer mindestens einmal im Jahr eine neue Programmiersprache oder eine neue Framework-Technologie, manche sogar alle paar Monate.³

3. Unterscheiden Sie sich in der Ansprache von anderen Arbeitgebern

Um sich von anderen Unternehmen, die ähnliche Positionen suchen, abzuheben, sind auch in der Formulierung der Stellenanzeige ein paar Regeln zu beachten: Gehen Sie gleich zu Beginn der Stellenbeschreibung auf die Vision, Mission und Werte Ihres Unternehmens ein und beschreiben Sie, an welchen Projekten das Team arbeitet. Stellen Sie den Sinn der Tätigkeit heraus. Geben Sie den Aufgaben, die die Kandidaten erwarten, einen größeren Raum als den Anforderungen. Minimieren Sie die Anforderungsliste auf die nötigsten Punkte.

Starten Sie auf keinen Fall mit der Anforderungsfloskel „abgeschlossenes Studium oder vergleichbare Ausbildung”, weil Sie das immer schon so gemacht haben.”

Es sei denn, es ist für die Berufsausübung unverzichtbar, wie beispielsweise bei Medizinern, Ingenieuren oder Juristen. Binden Sie Videos ein und zeigen Sie reale Mitarbeitende aus der Abteilung, die von ihren Aufgaben erzählen und beschreiben, welche Kollegen sie sich wünschen.

4. Stellen Sie Ihre Interviewfragen potenzialorientiert

Nutzen Sie die Persona, die Sie idealerweise schon zur Definition der Stellenbeschreibung zusammen mit der Fachabteilung erarbeitet haben und in der sie alle wichtigen Soft und Hard Skills beschrieben haben. Priorisieren Sie vorab, auf welche Skills der Kandidaten Sie sich im Interview konzentrieren wollen, welche davon unentbehrlich und welche erlernbar sind. Bereiten Sie die Interviewfragen spezifisch auf die Kandidatin oder den Kandidaten vor und stellen Sie offene, situative Fragen. Lassen Sie Ihren Gesprächspartner beschreiben, wie sie oder er in konkreten Situationen gehandelt hat oder mit Herausforderungen umgegangen ist und was sie oder er daraus gelernt hat.

5. Planen Sie das Onboarding und überlassen Sie die Onboardees nicht sich selbst

Um das Potenzial von neuen Mitarbeiter voll auszuschöpfen, ist ein konkreter Onboarding-Plan absolut notwendig, damit die Kandidat schnell an neue Aufgaben herangeführt werden.

Vertrauen Sie nicht darauf, dass sie sich die Informationen selbst besorgen!”

Das Onboarding ist eine wichtige Investition und wird sich langfristig auszahlen. Stimmen Sie mit den Teamkollegen ab, wer für welchen Teil des Onboardings verantwortlich ist. Verteilen Sie dabei die Einarbeitung auf mehrere Schultern, so lernt Ihr Onboardee das Team schneller kennen und findet persönlichen Anschluss. Stellen Sie den Kollegen feste Termine in den Kalender ein und planen Sie das Onboarding für mindestens ein bis zwei Wochen komplett durch. Berücksichtigen Sie dabei auch Selbstlernphasen, um das Gelernte zu reflektieren. Gehen Sie mit Ihrem Onboardee in regelmäßigen Abständen ins Gespräch und fragen Sie, wie die Einarbeitung läuft und was noch fehlt, um erfolgreich im Job zu werden.

KI-gestützte Recruiting-Tools helfen bei der Vorauswahl

Für eine effiziente Vorauswahl an neuen Mitarbeitere mit Potenzialen und Kompetenzen können KI-gestützte Recruiting-Tools helfen. Das spart enorm viel Zeit. Deshalb haben wir bei Brandmonks das digitale Tool flynne entwickelt, das potenzialorientiert und vollautomatisiert recruitet. Eine eigens dafür programmierte KI wählt passende Talente nach Algorithmen aus. Doch so sehr uns Technologien auch beim Recruiting helfen können, sollten sie immer nur ein Instrument für die Vorauswahl und das Verwalten sein.

Am Ende müssen Sie als Recruiter und die Fachabteilung bereit dafür sein, auf neue Mitarbeiter mit Potenzialen zu setzen, auch wenn deren CV nicht exakt zur Stellenbeschreibung passt.”

Wenn Sie sich dieser neuen Form des Recruitings öffnen, wird Ihr Unternehmen garantiert wettbewerbsfähig bleiben und neue motivierte Talente gewinnen!Katharina Pratesi, Brandmonks

Quellen:
¹Wollmilchsau. Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung, 2021, und Recruiting für IT-Beratung und Dienstleistungen, 2021.
²https://www.buchreport.de/news/hr-personalnot-wenn-derstuhl-des-kollegen-leer-bleibt/

³Stackoverflow 2020: Developer Survey, 65.000 Teilnehmer.

 
Sie finden diesen Artikel im Internet auf der Website:
https://itfm.link/120939

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