“Talent Communication” im Bereich Finance – der Kommunikations-Knigge

Ob Data Scientist, UI Designer oder Software-Architekt – die beruflichen Möglichkeiten im IT-Bereich sind vielfältig. Doch gibt es ein bedeutendes Problem: Die Vielfalt bleibt häufig unbesetzt. Nirgends ist der Mangel an Nachwuchs so präsent wie im Bereich FSI. Das Handelsblatt schlug zuletzt Alarm und zitierte eine ihm vorliegende Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft, nach der gut 53 Prozent aller offenen IT-Stellen 2021 unbesetzt blieben. Die Fachkräftelücke sei damit größer als je zuvor.

von Jan Lübcke, Hey Now

Doch woran liegt der Nachwuchsmangel im ständig wachsenden Markt? Es scheint, als könne die Tech-Branche ihr leicht angestaubtes Nerd-Image nicht ganz abschütteln.

Im Finanz- und Versicherungssektor kommt der eigene Ruf noch erschwerend hinzu – eine Kombination, die es schwer macht, junge Talente für eine Informatikkarriere bei BaFin-regulierten Unternehmen zu begeistern.”

Die Kommunikation mit jungen Talenten zu verändern, ist ein lohnender Anfang im Gemenge um den heiß umkämpften und rar gesäten Nachwuchs. Der Knigge für Talent Communication hilft, sich richtig zu verhalten.

Erfolgreiche Kommunikation mit Talenten braucht zunächst die richtigen technischen Parameter:

Der Schlüssel zum Erfolg ist Integration

Um Bewerbungen zu generieren, sollten die Webseite des Unternehmens und der Bewerbungsprozess eng miteinander verwoben sein. Integrierte Lösungen sind hier gefragt. Wichtig ist, keinen Bruch im gesamten Prozess zuzulassen und keine digitalen Silos zu bauen. Was das bedeutet? Öffnet sich nach ein paar Schritten im Bewerbungsprozess auf der Karrierewebsite die nächste Seite in grauem Datenbank-Prozess-Look, wirkt das zum einen unprofessionell auf die Bewerber, zum anderen unterbricht es das mühsam aufgebaute Unternehmensimage, das transportiert werden soll. Besser also:

SAP und andere BMS-Systeme zum Beispiel mittels React App in die Website integrieren und so das Look & Feel entsprechend der Karriereseite gestalten.”

Eine tadellose Applicant (oder User) Journey sichert die Bewerbung

Nicht immer bedeutet „einfach” auch „gut” – in diesem Fall aber schon. Wer es Bewerbern technisch so einfach wie möglich macht, sich zu bewerben, der hat die maximale Chance, dass sie es tun. Für einen reibungslosen technischen Bewerbungsprozess ist es wichtig, Schnittstellen zu Business Netzwerken wie Xing oder Linkedin zu nutzen, um die Daten der Bewerber zu importieren. Lästiges Ausfüllen bleibt den Talenten erspart. Das funktioniert mit der implementierten Auto-Fill Funktion des Browsers für Formulare. Wer zusätzlich den Datei-Upload aus Cloud-Diensten wie GoogleDrive, Dropbox oder iCloud ermöglicht, glänzt beim Talent mit seiner User Freundlichkeit.

Mobil(e) bleiben!

Obwohl die meisten noch einen Laptop oder PC zu Hause haben, erleben wir Inhalte im Internet häufig spontan auf dem Handy. Eine für Mobilgeräte optimierte Karriere-Website gehört daher zu den Pflichtaufgaben jedes Arbeitgebers im Bereich IT. Auf dem Handy anstrengend zu betrachtende Desktopansichten führen zu hohen Bounce Rates – und so bleibt die Stelle unbesetzt. Wer auf “Nummer sicher” gehen möchte, kann zusätzlich einen mobil optimierten Bewerbungsprozess anbieten, der schlanker und damit user-freundlicher ist, als der auf der Website. Hier gilt: Die Bewerber müssen so einfach wie möglich an ihr Ziel – das Abgeben der Bewerbung – kommen. Jede digitale Hürde, jeder technische Mehraufwand bringt sie einen Schritt näher zur Konkurrenz.

Von den Hard Facts zu den Soft Facts: abgesehen von den technischen Möglichkeiten sollte die Kommunikation verbal angepasst sein. Alle User Friendliness hilft nichts, wenn die Bewerber*innen sich zwischenmenschlich nicht angesprochen fühlen. ITler eilt häufig der Ruf voraus, kommunikativ hin und wieder etwas zu schwächeln. Auf die richtige Kommunikation mit Talenten zu achten, ist also umso wichtiger, um in einer sowieso vorbelasteten Branche Erfolg zu haben.

„Mindestens 5 Jahre Erfahrung, diverse Fachkenntnisse, bankkaufmännischer Hintergrund…”

Der Ansatz „Hire for attitude, not for skills” macht nicht nur Sinn, wenn die Auswahl im Bewerberpool gering ist. Natürlich braucht der oder die passende Bewerber die richtige Hardware wie eine passende Ausbildung oder etwas Berufserfahrung. Was aber für den Erfolg im Team viel wichtiger ist, ist die Software, mit der die Person kommt. Ist sie bereit und motiviert zu lernen, hat sie eine schnelle Auffassungsgabe, ist sie offen gegenüber Coachings, Fortbildungen oder Mentorings?

Ein Großteil der potenziellen Bewerber (Studien zeigen: vor allem Frauen) bewirbt sich erst gar nicht, wenn die in der Stellenanzeige geforderte Erfahrung über ihre hinausgeht.”

Dabei verpassen vor allem der Finanzsektor, der IT-Kräfte händeringend sucht, vielversprechende Talente, wenn er seine Voraussetzungen zu stark idealisiert.

„Wahrhaftigkeit ist die größte List.” – Georg Christoph Lichtenberg (Mathematiker)

Seien Sie ehrlich zu Ihren Bewerber, und das bereits in der Stellenanzeige. Nicht, weil es moralisch richtig ist, sondern auch, weil Arbeitgeber davon profitieren. Wenn das „Du” nicht Realität ist, wenn es keine flachen Hierarchien gibt, oder Homeoffice eher ungern gesehen wird, dann führt es zu nichts, das in der Stellenanzeige zu versprechen, um eine der rar gesäten Fachkräfte für sich zu gewinnen. Eine unehrliche Darstellung der Stelle führt am Ende nur zu teurer und aufwändiger Fluktuation der Mitarbeitenden. Wer dennoch nicht auf die Argumente verzichten möchte, der ist damit am besten beraten, seine Versprechen aus der Stellenbeschreibung in die Realität umzusetzen. Das bindet bereits bestehende Mitarbeitende.

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold

Wer selbst schweigt und die anderen reden lässt, der versteht sie gleich viel besser. Den eigenen Mitarbeitenden zuzuhören hat dabei zwei Vorteile:

Es hilft, die jetzigen Fachkräfte, in die man investiert hat, zu halten und neue Talente für sich zu gewinnen.”

Die Sorgen und Wünsche der Teammitglieder zu kennen, gibt eine Richtung für passende Incentives, Unterstützungs- und Fortbildungsangebote. So werden weniger Fehlinvestitionen getätigt, das Team gestärkt und die passenden Anreize für Fachkräfte gesetzt, sich für den gleichen Arbeitgeber zu entscheiden. Eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber, bisherige Kräfte und neue Mitarbeitende.Jan Lübcke, Hey Now