Wie die DKB Code Factory mit echter Gleichstellung die Tech-Branche aufmischt – Interview
DKB Code Factory
Frau Lorke, was bedeutet Geschlechtergerechtigkeit für Sie und warum ist sie für die DKB Code Factory wichtig?
Gerechtigkeit ist wichtig, weil die Tech-Branche die Vielfalt unserer Gesellschaft noch nicht widerspiegelt. Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen sind immer noch nicht dort, wo sie sein sollten.
Deshalb unternehmen wir gezielte Schritte, um mehr Frauen in die Tech-Welt zu bringen – es ist ein Prozess, aber wir bleiben dran.
In der Code Factory wollen wir eine Gemeinschaft aufbauen, die die reale Welt abbildet. Wir sind überzeugt, dass vielfältige Perspektiven zu besseren Ergebnissen und besseren technischen Lösungen führen.
Warum haben Sie sich entschieden, ein Gender Equity Audit durchzuführen?
Diese Entscheidung basierte auf zwei Hauptfaktoren. Erstens kam der Impuls von unseren Mitarbeitenden. Im Rahmen unserer Diversity-Bemühungen führen wir regelmäßig interne Umfragen durch – dabei fragen wir auch, ob sich alle gleichberechtigt fühlen. Dabei zeigte sich, dass insbesondere Frauen sich nicht gleichgestellt fühlten. Das war ein deutliches Signal, dass wir genauer hinschauen müssen.
Zweitens waren wir überzeugt, dass wir bereits vieles richtig machen – insbesondere im Hinblick auf die Unterstützung unserer weiblichen Mitarbeitenden und der queeren Community. Das Audit war also auch ein Weg, um eine externe Perspektive einzuholen und herauszufinden, ob wir wirklich Wirkung erzielen oder blinde Flecken übersehen. Die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Partner wie Radia hat uns enorm geholfen.
Warum haben Sie sich für ein externes Audit entschieden, statt alles intern zu prüfen?
DKB
Interne Bewertungen sind hilfreich, aber sie haben Grenzen. Die Perspektive bleibt intern und Mitarbeitende sind oft zurückhaltend, wenn HR involviert ist.
Ein externer Partner bringt dagegen eine neutrale Sichtweise mit. Die Anonymität fördert ehrliches Feedback.
Euer Audit deckte zudem Aspekte ab, die wir intern nicht berücksichtigt hatten – das hat uns tiefere Einblicke gegeben. Und da unser Team Radia vertraut, war der gesamte Prozess noch wertvoller.
Wie profitiert das Unternehmen davon, Geschlechtergerechtigkeit wirklich ernst zu nehmen?
Wir haben gesehen, dass gezielte Unterstützung für Frauen die Mitarbeiterbindung deutlich verbessert. Es gehen weniger Frauen – und wir gewinnen leichter neue Talente, besonders für Führungspositionen.
Darauf bin ich wirklich stolz: Im letzten Quartal 2024 waren 62 % unserer Neueinstellungen Frauen. Das ist unser bisher höchster Wert – und für ein Tech-Unternehmen ein riesiger Erfolg!
Ohne unsere Gender-Strategie müssten wir viel mehr Zeit in die Suche nach neuen Mitarbeitenden stecken. Es stärkt unsere Arbeitgebermarke enorm.
Außerdem schaffen wir gezielt Aufstiegschancen für Frauen im Unternehmen. Wir bekommen mehr Bewerbungen von Junior-Frauen – jetzt arbeiten wir daran, ihnen den Aufstieg in mittlere und höhere Positionen zu ermöglichen. Das ist wichtig für unseren Talentpool und für nachhaltiges Wachstum.
Im Audit wurden unter anderem die Führungsrepräsentation, Beförderungen, Lohngerechtigkeit und Richtlinien bewertet. Was waren aus Ihrer Sicht die Erfolgsfaktoren?
Wir hatten durch frühere Umfragen bereits viele Erkenntnisse gesammelt. Aber entscheidend war unser konsequentes Handeln.
Wir analysieren regelmäßig unseren Gender Pay Gap – das ist heute unverzichtbar – und identifizieren Informationslücken bei Führungskräften. Zudem achten wir bei der Rekrutierung auf Formulierungen, die Frauen ansprechen. Viele Mitarbeitende bringen sich aktiv ein, indem sie Texte auf inklusive Sprache prüfen. Es ist wirklich eine Teamleistung.
Was möchten Sie noch verbessern?
Seit dem Audit haben wir bereits neue Maßnahmen eingeführt. Zum Beispiel ein anonymes Feedback-Tool – eine echte Verbesserung im Vergleich zu unseren bisherigen Face-to-Face-Formaten.
Außerdem haben wir verpflichtende Anti-Harassment-Schulungen gestartet – mit sehr positivem Feedback. Das trägt zu einem gesünderen Arbeitsklima bei.
Wie hat Ihnen das Audit langfristig bei Ihrer Strategie zur Geschlechtergerechtigkeit geholfen?
Das Audit war besonders hilfreich für unser Employer Branding. Wir bekommen seitdem mehr diverse Bewerbungen, insbesondere von Frauen.
Wir haben dadurch auch mehr Frauen eingestellt – das ist großartig. Unser Ziel ist es, daraus diverse Teams zu formen und langfristig mehr Frauen in Führungsrollen zu bringen.
Langfristig bin ich überzeugt, dass sich auch unsere Produkte verbessern werden – durch unterschiedliche Perspektiven können wir Herausforderungen besser meistern.
Was würden Sie Unternehmen sagen, die noch zögern, ein Gender Equity Audit durchzuführen?
Ich kann es nur empfehlen!
Die Zusammenarbeit mit euch war toll – klar strukturiert, transparent, einfach umzusetzen. Das Audit war in zwei Teile gegliedert: Erfahrungen der Mitarbeitenden und Unternehmensdaten. Beide haben uns extrem wertvolle Erkenntnisse gebracht.
Die erhobenen Daten sind eine solide Grundlage, auf der wir aufbauen können. Gerade die Kombination aus Zahlen und persönlichen Eindrücken ist Gold wert – weil wir alle blinde Flecken haben. Der externe Blick hat uns geholfen, neue Chancen zu erkennen – aber auch unsere Stärken zu bestätigen.
Manche Führungskräfte sehen Geschlechtergerechtigkeit noch als Compliance-Thema. Sie auch?
Für uns ist es viel mehr als nur Compliance – es ist die Grundlage für Innovation, Wettbewerbsfähigkeit und nachhaltiges Wachstum. Ohne echtes Engagement kann man heute kein Top-Talent mehr gewinnen. Es geht nicht ums Abhaken, sondern um ein tiefes Commitment.
Wir glauben wirklich an Vielfalt und verfolgen eine klare Strategie. Wir bauen auch unser Frauennetzwerk weiter aus – für mehr Austausch und gegenseitige Unterstützung. Geschlechtergerechtigkeit ist ein zentrales Thema in der gesamten DKB-Gruppe – sie gehört zu unserem Kern.
Unternehmen, die das nur als Pflicht sehen, werden scheitern – ohne echte Überzeugung entstehen keine vertrauensvollen Arbeitsumfelder.
Es gibt oft Bedenken zu den Kosten solcher Maßnahmen. Wie bewerten Sie die Rendite?
Kosten sind immer ein Thema – aber verglichen mit den Kosten für Fluktuation und Rekrutierung sind diese Maßnahmen sehr effizient.
Es geht nicht nur um Geld – sondern um Wissen, Beziehungen und das Arbeitsklima. Einige Kolleginnen haben gesagt, sie hätten keine weiblichen Vorbilder oder Ansprechpartnerinnen. Wenn man die eine Person verliert, die wirklich etwas verändern könnte, ist das ein großer Verlust.
Jeder Cent, den wir investieren, zahlt sich aus – und nicht nur für Frauen, sondern für alle.
Was sind die größten Hürden für mehr Geschlechtergerechtigkeit in Tech – und wie können Unternehmen Fortschritte beschleunigen?
Die größte Hürde ist oft, Führungskräfte zum Handeln zu bewegen – besonders wenn “alles gut läuft”. Es braucht starke Stimmen, die diese Themen sichtbar machen.
In der Tech-Branche ist es zudem schwer, Frauen gezielt anzusprechen. Wir nutzen deshalb spezialisierte Plattformen, Events und Netzwerke. Klar, es ist mehr Aufwand – aber notwendig, um ein Gleichgewicht bei den Bewerbungen zu erreichen. Wir bleiben dran.
Möchten Sie anderen Unternehmen etwas zum Thema Geschlechtergerechtigkeit mit auf den Weg geben?
An alle, die noch zweifeln: Macht es einfach!
Geschlechtergerechtigkeit betrifft nicht nur Frauen – sie verbessert die gesamte Arbeitskultur.
Die Erkenntnisse aus einem Audit sind oft augenöffnend und geben klare Handlungsimpulse. Je mehr man investiert, desto mehr lernt man – und desto besser wird das eigene Unternehmen.
Es ist immer besser zu wissen, wo man steht, als im Dunkeln zu tappen.
Frau Lorke , vielen Dank für das Interview.
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